Hochqualifizierte Marketingspezialisten via Monster, Facebook, XING & Co. - eher bescheiden.
Das Mitarbeiter-Recruitment über Internet ist für viele Personalentscheider ein maßgeblicher Weg. Schließlich sucht der Kandidat online. Online sollte demnach auch das Jobangebot platziert sein oder nach Vorstellung einiger Headhunter auch die Kandidatenansprache, z.B. via XING, Facebook & Co. Doch wer glaubt, 100% zum Anforderungsprofil passende, hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte über das Web „mal eben" zu finden, ist oft hinsichtlich Investment und generierter Bewerberqualitäten und -quantitäten enttäuscht. Denn gerade in der Branche Marketingkommunikation, so Klaus Grimmer, ist es ein Weg, den alle gehen. Der auf Marketingkommunikation spezialisierte Personalberater und Headhunter weiß, wenn in Zeiten des Fachkräftemangels alle in die gleiche Richtung laufen, wird das Ergebnis nicht ergiebig sein.
Eine Jobanzeige in Monster beruhigt seiner Ansicht nach das Gewissen. Dazu der gnadenlose Sturm auf das mittlerweile technisch veraltete Network XING und seinen Mitgliedern, das vordergründig nur noch als Jobportal fungiert und von der Welt der Headhunter unterminiert wurde. Leider sind hochqualifizierte Mitarbeiter hier weniger ansprechbar – eben, weil sie von allen angesprochen werden. Dann noch der Newcomer im sog. Social-Recruitment Facebook, aber auch Google+ und Twitter. Hervorragende PR-Plattformen, die auch mal Platzierungen von Jobanzeigen gestatten, letztendlich aber in der nachhaltigen Recruitment-Arbeit für Kandidatenpotenziale als „nervig" auffällig werden – weil sie sich innerhalb von Facebook nicht als Kandidaten empfinden. Social-Medias sind aus Marketingsicht ansprechbar für Stakeholder, Fans, Follower, Interessens-Gemeinschaften ohne vertriebliche Erwartungshaltung. Das Tough-Selling bzw. pro-aktive Akquirieren ist in Facebook verpönt und geht schnell in seiner Wirkung nach hinten los – man wird gebannt. Es sei denn, man geht es langsam an und projiziert Aufbau und Vermarktung einer Arbeitgeber-Marke, dem sog. Employer-Branding, um „passiv" auf sich und das Standing ein guter Arbeitsplatz zu sein, aufmerksam zu machen. Über die Veröffentlichung von Wertewelten des Arbeitgebers wird erhofft, dass sie gut bei etwaigen Kandidatenpotenzialen ankommen. Wer allerdings noch nicht damit begonnen hat, zudem jetzt, hier und heute einen Mitarbeiter sucht, dem kann Social-Media bzw. auch das Employer-Branding nicht weiterhelfen.
Wie setzt man Social-Media im Recruitment richtig ein?
Klaus Grimmer dazu: „Natürlich wissen wir, dass speziell Kandidatenpotenziale der Marketingkommunikation ihren Alltag im Web verbringen, weil es zu ihrem Job gehört. Wir wissen aber auch, dass man mit unserem Recruiter-Team in der Kandidaten-Ansprache und -Qualifizierung besser ist, weil direkt auf den Punkt. Unsere Devise: Fachlich glaubhaft, im Kontakt immer diskret und direkt. Ein Netzwerk wie XING ist für uns keine Akquisitionsfläche und im Erstkontakt kaum noch glaubhaft – Highpotentials werden hier wie auf einem Wochenmarkt gewürdigt. Diese Hausaufgaben haben wir bis dato durch weitaus genauere Tools und Info-Kanäle erledigt. XING, Facebook & Co. kommt, wenn wir den Kandidaten kennen und wir noch Hintergründe, Details und auch manche Fakten benötigen, die das Eignungsprofil innerhalb der Auswahlphase komplettieren."
Wer Spezialisten in der Marketingkommunikation sucht, kann sich bei kg-u näher informieren unter 06127-965973-0 oder per Mail unter Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!.